Einsicht in die Personalakte? Ja, aber in welchem Umfang?

Einsicht in die Personalakte? Ja, aber in welchem Umfang?

Mitarbeitern steht das Recht zur Einsicht in ihre Personalakte zu. Aber gilt dies auch für Daten, die Informationen über abgeschlossene interne arbeitsrechtliche Untersuchungen enthalten?

Dem Kläger (eine Führungskraft eines großen deutschen Autokonzerns) wurde aufgrund von Hinweisen aus dem Mitarbeiterkreis die Kündigung ausgesprochen. Vor dem Arbeitsgericht hatte seine Klage auf Weiterbeschäftigung Erfolg. Er änderte in der zweiten Instanz seine Klage und forderte Einsicht in seine Personalakte. Mit seiner Klage begehrte der Kläger insbesondere die Gewährung auf Einsicht in alle gespeicherten Leistungs- und Verhaltensdaten des Unternehmens.

Sein Arbeitgeber verweigerte ihm die Einsicht in Unterlagen, die Informationen zu den geführten Untersuchungen gegen ihn enthielten. Zur Begründung verwies der Arbeitgeber darauf, dass sonst die Identität der Hinweisgeber offengelegt würde.

Diese Auffassung ist kritisch. Der Konzern verarbeitet personenbezogene Daten im Sinne des Art.: 4 DSGVO des Klägers, die dem Auskunftsanspruch des Art. 15 DSGVO unterliegen. Insoweit steht dem Kläger grundsätzlich ein Recht auf Auskunft zu. Dieses kann auch die Hinweise über die Identität der Hinweisgeber umfassen. Das zuständige Gericht hat dies bejaht.

Diese Auffassung des Gerichts ist aus datenschutzrechtlicher Sicht jedoch bedenklich. In Erwägungsgrund 63 DSGVO heißt es ausdrücklich: Dieses Recht sollte die Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigen. Genau dies könnte hier jedoch der Fall sein.

Richtig ist, dass der Kläger einen Anspruch darauf hat, über die Durchführung der arbeitsrechtlichen Untersuchung und das Untersuchungsergebnis informiert zu werden. Dies ergibt sich aus dem Transparenzgrundsatz gemäß Art. 5 Abs. 1 S. 1 a) DSGVO. Dass dieser Auskunftsanspruch ebenfalls die Identität der Hinweisgeber enthalten darf/muss erscheint datenschutzrechtlich zweifelhaft.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits im Jahr 2014 entschieden, dass der Betroffene durch das Auskunftsrecht notwendige Informationen erhalten soll, um die weiteren Betroffenenrechte auf Löschung, Berichtigung oder Sperrung der Daten geltend machen zu können. Dies gelte auch für einen Auskunftsanspruch auf die der Entscheidung zugrundeliegenden Tatsachen (Name, Nationalität, etc.). Einen Anspruch auf Auskunft über die rechtliche Würdigung sei an dieser Stelle jedoch zu verneinen. Überträgt man diese Wertung auf die DSGVO, bedeutet dies im vorliegenden Fall folgendes:

Der Schutz des Klägers dürfte gewahrt sein, wenn er über die Überprüfungsmaßnahmen, über den Anlass (in causa „Hinweise anderer Mitarbeiter“) und über das Ergebnis der Überprüfung informiert wird. Weitere Einzelheiten, wie die Identität des Hinweisgebers, dürften dagegen nicht von dem Auskunftsanspruch umfasst sein. Ausgehend vom Schutzzweck der DSGVO hätte er hinsichtlich dieser Daten ohnehin keinen Anspruch auf Löschung, Berichtigung oder Sperrung. Ziel der DSGVO kann es zudem nicht sein, dass man unter ihrem Deckmantel, Betroffenen ein Informationsrecht über unternehmensinterne Korrespondenz oder über Identität von Dritten gewährt.

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Foto: © shutterstock/zwola fasola


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